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Arbeitsrecht

Arbeitsrecht

BAG, Urteil vom 17.03.2015, Az.: 9 AZR 732/13,

Das BAG musste in diesem Fall mit der Frage zu befassen, wann die Ausbildungsvergütung für mit öffentlichen Geldern geförderte Ausbildungsplätze angemessen ist. Der Beklagten, ein überörtlichen Ausbildungsverbund, der Förderprogramme für zusätzliche Ausbildungsplätze in Ostthüringen organisierte, bot eine Ausbildung zur Verkäuferin an. Die Klägerin absolvierte beim Beklagten eine solche Ausbildung. Im ersten Ausbildungsjahr erhielt die Klägerin eine monatliche Vergütung i.H.v. 210,00 Euro und im zweiten Ausbildungsjahr i.H.v. 217,00 Euro, was ungefähr einem Drittel der tariflichen Vergütung entspricht. Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin die Zahlung der TARIFLICHEN Ausbildungsvergütung.

Sowohl das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht sprachen der Klägerin 2/3 des Tariflohnes, also das Doppelte der erhaltenen Vergütung, zu.

Das BAG wies die Revision des Beklagten zurück. Es begründete seine Entscheidung damit, dass Ausbildende nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG auch dann eine angemessene Vergütung zu zahlen ist, wenn die Ausbildung mit öffentlichen Geldern gefördert wird. Als Beurteilungsmaßstab für die Angemessenheit der Vergütung sei die Funktion der Ausbildungsvergütung maßgeblich. Mit dieser soll der Azubi seinen Lebensunterhalt sichern können, sie soll ein teilweise Entlohnung darstellen und sichern, dass ausreichend qualifizierte Fachkräfte ausgebildet werden. Eine sich an einschlägigen Tarifverträgen orientierende Ausbildungsvergütung sei immer angemessen. Allerdings seinen bei öffentlich geförderten Ausbildungsplätzen Besonderheiten zu berücksichtigen, wie z.B. dass der einzelne Ausbildungsplatz ohne die Förderung nicht verfügbar gewesen wäre oder der Umstand, ob der Ausbilder die Azubi-Leistungen (nicht) selbst verwertet. Der Beklagte kann sich auch nicht auf begrenzten Mittel berufen, um die Zahlung einer angemessenen Ausbildungsvergütung zu vermeiden. Der Beklagte müsse vielmehr bereits im Rahmen der Vereinbarung des Budgets mit dem Förderer für die vorgesehene Anzahl von Ausbildungsplätzen die Verpflichtung zur Zahlung einer angemessenen Vergütung berücksichtigen.

TIPP: Von diesem Urteil sind alle Azubis betroffen, die eine überbetrieblichen Ausbildung gemacht haben, welche mit öffentlichen Mitteln finanziert wurde. Alle betroffenen Azubis können für die Vergangenheit und für die Zukunft höhere Vergütungen fordern.

BAG, Urteil vom 23. Juli 2015, Az.: 6 AZR 457/14

Streitgegenständlich war in diesem Rechtsstreit die Frage, ob die Kündigung einer älteren Klägerin gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG wegen Altersdiskriminierung verstößt.

Die Klägerin, geb. 1050, war bei dem Beklagten seit 1991 als Arzthelferin angestellt. 2013 waren bei dem Beklagten die Klägerin und vier jüngere Arbeitnehmerinnen beschäftigt. Die Klägerin übte ihre Tätigkeit zuletzt überwiegend im Labor aus. Das Arbeitsverhältnis wurde seitens des Beklagten frist- und formwirksam wegen Umstrukturierungen im Laborbereich mit der Begründung gekündigt, die Klägerin sei „inzwischen pensionsberechtigt“. Weitere Kündigungen wurden nicht ausgesprochen. Die Klägerin rügt mit ihrer Klage die Wirksamkeit der Kündigung und begehrt Schadensersatz wegen Altersdiskriminierung. Das Kündigungsschreiben lasse eine Benachteiligung wegen ihres Alters gemäß § 22 AGG vermuten. Der Beklagte argumentiert hingegen, er wollte die Kündigung nur freundlich formulieren. Tatsächlich erfolgte die Kündigung aufgrund der zu erwartenden Umsatzminderung von 70 bis 80 % der abrechenbaren Laborleistungen und eine Vergleichbarkeit der Klägerin mit den übrigen Arzthelferinnen nicht gegeben sei, weil sie schlechter qualifiziert sei. Deshalb sei sie gekündigt worden.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Das BAG entschied zu Gunsten der Klägerin und gab der Klage wegen Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG statt. Die Kündigung gegenüber der Klägerin aufgrund der von ihr vorgetragenen Indizien lasse eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Lebensalters nach § 22 AGG vermuten. Kann der AG diese Vermutung nicht widerlegen, führt dies regelmäßig auch in Kleinbetrieben zur Unwirksamkeit der Kündigung. Bzgl. ders „Ob“ und ggf. in welcher Höhe eine Entschädigung an die Klägerin zu zahlen ist, entschied das BAG nicht. Diesbezüglich erfolgte eine Zurückverweisung an das LAG:

TIPP: Eine Kündigung –auch in Kleinbetrieben außerhalb des Anwendungsbereiches- sollte Sie immer auch ihre Rechtmäßigkeit prüfen lassen z.B. wegen Altersdiskriminierung.

BAG, Urteil vom 13. Mai 2015, Az. 10 AZR 191/14

Die Klägerin war als Ausbilderin in einer Aus- und Weiterbildungsfirma tätig, für welche ein bundeseinheitlicher Tarifvertrag gilt. Der AG war der Ansicht, den tariflichen (nicht den gesetzlichen!) Mindestlohn von 12,60 Euro / Stunde nur für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden und Urlaub, nicht aber bei Krankheit, an Feiertagen oder bei Urlaubsabgeltung zahlen zu müssen.

Das BAG gab der Klägerin Recht und urteilte,dass nach dem Entgeltausfallprinzip der Arbeitgeber nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) an Feiertagen und bei Krankheit das Arbeitsentgelt zu zahlen habe, das dieser ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (Entgeltausfallprinzip). Beim Urlaubsentgelt und bei der Urlaubsabgeltung seien nach dem Referenzprinzip gemäß § 11 BUrlG die durchschnittliche Vergütung der letzten dreizehn Wochen maßgeblich. DiesesPrinzip gelte auch dann, wenn sich die Höhe des Arbeitsentgelts nach einer Mindestlohnregelung richtet, die – wie hier die Mindestlohnverordnung – keine Bestimmungen zur Entgeltfortzahlung und zum Urlaubsentgelt enthält. Eine vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütung ist in diesen Fällen unzulässig.

ArbG Düsseldorf, Urteil vom 20.04.2015 - 5 Ca 1675/15

Die Klägerin erhielt eine Grundvergütung von 8,10 EUR pro Stunde sowie einen "freiwilligen Brutto/Leistungsbonus von max. 1,00 EUR, der sich nach der jeweilig gültigen Bonusregelung" richtete. Mit Einführung des Mindestlohngesetzes (MiLoG) teilte die AGin mit, dass die Grundvergütung weiterhin 8,10 EUR brutto / Std. und der Brutto/Leistungsbonus max. 1,00 EUR / Std. betrage. Vom Bonus würden allerdings 0,4 EUR pro Stunde fix gezahlt. Die Klägerin begehrte mit der Klage, dass der Leistungsbonus nicht auf den Mindestlohns angerechnet werden dürfe, sondern vielmehr zusätzlich zu einer Grundvergütung in Höhe von 8,50 EUR / Std. zu zahlen sei.

Das ArbG Düsseldorf sah dies anders und wies die Klage mit der Begründung ab, dass Zweck des MiLoG sei, dem Vollzeitbeschäftigten durch eigenes Einkommen die Sicherung eines angemessenen Lebensunterhalts zu ermöglichen. Insoweit komme es - unabhängig von der Bezeichnung einzelner Leistungen - allein auf das Verhältnis zwischen dem tatsächlich an den Arbeitnehmer gezahlten Lohn und dessen geleisteter Arbeitszeit an. Daher seien alle Zahlungen mindestlohnwirksam, die als Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung mit Entgeltcharakter gezahlt würden. Bei einem Leistungsbonus sei dies -anders als z.B. bei vermögenswirksamen Leistungen - bestünde ein unmittelbarer Bezug zur Arbeitsleistung. Deshalb handele es sich um "Lohn" i.S.d. MiLoG.

ArbG Berlin, Urt. v. 17.04.2015 – 28 Ca 2405/15

Ein AN verlangte für seine 56-Stunden monatlich Tätigkeit, die mit 5,19 Euro / Std. vergütet wurde, nach Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes (MiLoG) die Anhebung seines Stundenlohns auf 8,50 Euro / Std. Der AG bot daraufhin die Herabsetzung der Arbeitszeit auf monatlich 32 Stunden bei einer Monatsvergütung von 325 Euro an. Dies lehnte der AN ab und erhielt daraufhin die Kündigung.

Das ArbG sah die Kündigung als unwirksam unter Verweis auf § 612a BGB an, da ein AG einen AN nicht benachteiligen darf, nur weil der AN seine ihm zustehenden Rechte ausübt.

ArbG Berlin, Urteil vom 04.03.2015, 54 Ca 14420/14

Das Arbeitsgericht hat die Änderungskündigung für unwirksam erachtet. Der gesetzliche Mindestlohn solle unmittelbar die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers entgelten. Der Arbeitgeber dürfe daher Leistungen, die – wie das zusätzliche Urlaubsgeld und die Jahressonderzahlung – nicht diesem Zweck dienten, nicht auf den Mindestlohn anrechnen. Eine Änderungskündigung, mit der diese unzulässige Anrechnung erreicht werden solle, sei unzulässig.

Gegen das Urteil ist die Berufung an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zulässig.

BAG, Urteil vom 20.06.2013, 2 AZR 583/12

Das BAG erachtete die Revision des klagenden Arbeitsnehmers im Sinne der Zurückverweisung an das LAG für begründet. Es führte hierzu aus, dass dem AG mit der Befugnis zur personenbedingten Kündigung die Möglichkeit eröffnet wird, das Arbeitsverhältnis aufzulösen, wenn der AN die erforderliche Eignung oder Fähigkeit nicht (mehr) besitzt, die geschuldete Arbeitsleistung vertragsgerecht zu erfüllen, wobei auch strafbares außerdienstliches Verhalten Zweifel an der Zuverlässigkeit und Vertrauenswürdigkeit des AN begründen kann. Diese führen dazu, dass es dem AN - abhängig von seiner Funktion - an der Eignung für die künftige Erledigung seiner Aufgaben mangelt. Ob hieraus ein personenbedingter Kündigungsgrund folgt, hängt jedoch von der Art des Delikts, den konkreten Arbeitspflichten des Arbeitnehmers und seiner Stellung im Betrieb und den Umstände des Einzelfalls ab. Zwar ging das BAG im konkreten Fall vom Vorliegen eines Kündigungsgrundes aus, führte jedoch aus, dass die ausgesprochene Kündigung unverhältnismäßig sein könnte, wenn der AN zu anderen (ggf. auch schlechteren) Arbeitsbedingungen weiter beschäftigt werden könnte, unter denen sich die eingetretene Vertragsstörung nicht mehr oder nicht mehr in erheblicher Weise auswirkt.

BAG, Urteil v. 20.12.2012, 2 AZR 32/11

Das BAG erachtete die außerordentliche personenbedingte Kündigung wegen Alkoholsucht mangels Vorliegens eines wichtigen Grundes gem. § 626 Abs. 1 BGB als unwirksam. Aufgrund der wiederholten alkoholbedingten Auffälligkeiten des Klägers war es für das BAG jedoch erwiesen, dass der Kläger aufgrund seiner Alkoholsucht dauerhaft nicht die Gewähr dafür bietet, in der Lage zu sein, seine vertraglich geschuldete Tätigkeit ordnungsgemäß zu erbringen, so dass die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führte.

BAG, Urteil vom 27.06.2012, 5 AZR 496/11

Auf die Revision des beklagten AGs entschied das BAG zu dessen Gunsten, da der klagende AN weder den subjektiven Tatbestand des Lohnwuchers noch des wucherähnlichen Geschäfts dargelegt hatte. Der Tatbestand des Lohnwuchers verlangt in subjektiver Hinsicht eine Ausbeutung der Zwangslage, der Unerfahrenheit, des Mangels an Urteilsvermögen oder der erheblichen Willensschwäche eines anderen. Der subjektive Tatbestand des wucherähnlichen Geschäfts erfordert eine verwerfliche Gesinnung des Arbeitgebers. Zum anzusetzenden Maßstabes führt das BAG aus, dass ein tatsächlicher Schluss auf eine verwerfliche Gesinnung des Begünstigten gezogen werden kann, wenn ein besonders grobes Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung anzunehmen ist. Von einem solchen ist auszugehen, wenn der Wert der Leistung (mindestens) doppelt so hoch ist wie der Wert der Gegenleistung. Liegen diese Voraussetzungen vor und sind diese ggf. unter Beweisantritt vom klagenden Arbeitnehmer dargelegt worden, genügt zur Behauptung der verwerflichen Gesinnung die Berufung des AN auf die tatsächliche Vermutung einer verwerflichen Gesinnung des AG. Mangels Sachvortrag des klagenden AN zu diesen Punkten war der Revision des AG stattzugeben.

BAG, Urteil vom 21.03.2012, 5 AZR 61/11

Der klagende AN verlangte vom AG die Zahlung von Vergütung für die Zeit vom 12.11.2007 bis zum 29.02.2008. In diesem Zeitraum wurden der Ehefrau des klagenden AN als Mitglied der Bedarfsgemeinschaft vom Jobcenter Leistungen nach dem SGB II erbracht. Das BAG führt zur Begründung seiner Entscheidung aus, dass es dem klagenden AN an der erforderlichen Aktivlegitimation fehlt. Gem. § 115 SGB X ist der vom klagenden AN geltend gemachte Anspruch grundsätzlich in Höhe der an diesen persönlich erbrachten Sozialleistungen übergegangen. Obgleich dem klagenden AN persönlich keine Sozialleistungen erbracht worden waren, befand das BAG, dass soweit das Jobcenter an die Ehefrau des klagenden ANs Leistungen erbracht hat, der geltend gemachte Entgeltanspruch gem. § 115 SGB X i. V. m. § 34a SGB II a.F. (jetzt § 34b SGB II) gleichfalls auf das Jobcenter übergegangen ist, da die Leistungen an Mitglieder der Bedarfsgemeinschaft als Aufwendungen des Jobcenter für den AN gelten und damit dessen Entgeltanspruch nach § 115 SGB X auch im Hinblick auf diese Aufwendungen auf das Jobcenter übergeht. Da das LAG nicht festgestellt hat, von welchem Nettoerwerbseinkommen und welchen Absetzungsbeträgen das Jobcenter im Klagezeitraum ausgegangen ist, war der Rechtsstreit an das LAG zurückzuverweisen.

BAG, Urteil vom 24.01.2013, 2 AZR 140/12

Klärungsbedürftig war, ob die im Betrieb des AGs eingesetzten und mit diesem nicht in einem Arbeitsverhältnis stehenden Leih-AN bei der Bestimmung der Betriebsgröße nach § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG zu berücksichtigen waren. Hierzu ist zunächst auszuführen, dass nach der Vorschrift des § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG dieses für nach dem 31.12.2003 eingestellte AN nicht in Betrieben gilt, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt werden. Im Betrieb des AG fände das KSchG im vorliegenden Fall keine Anwendung, da der AG nicht mehr als zehn „eigene“ AN beschäftigte. Trotz des Nichterreichens des sog. Schwellenwerts von 10 „eigenen“ AN sah das BAG den Anwendungsbereich des KSchG möglicherweise als eröffnet an. Nach Ansicht des BAG gebietet der Sinn und Zweck der Herausnahme von Kleinbetrieben aus dem allgemeinen KSchG unter Berücksichtigung von Art. 3 Abs. 1 GG ein solches Verständnis der Norm, wonach Leih-AN im Entleiherbetrieb bei der Bestimmung der Betriebsgröße insoweit mitzuzählen sind, wie ihr Einsatz einem „in der Regel“ vorhandenen Beschäftigungsbedarf entspricht. Dabei ist nicht entscheidend, für welche Zeitdauer der jeweils einzelne Leih-AN im Betrieb eingesetzt ist. Auch dann, wenn auf einem Arbeitsplatz ständig wechselnde Leih-AN eingesetzt werden, ist dieser, soweit er die regelmäßige Belegschaftsstärke kennzeichnet, zu berücksichtigen.

BAG, Urteil vom 20.2.2013, 10 AZR 177/12

Das BAG entschied zu Gunsten des AN, dass es den Freiwilligkeitsvorbehalt für unwirksam erachtete. Bei dieser vom AG vorformulierten Vertragsbedingung handelt es sich um eine allgemeine Geschäftsbedingung i.S.v. § 305 Abs. 1 BGB, welche nach Ansicht des BAG gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB verstößt und deshalb unwirksam ist. Das BAG führt aus, dass sich eine unangemessene Benachteiligung i. S. d. § 307 Abs. 1 S. 2 BGB auch daraus ergeben kann, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot liegt deshalb nicht schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Erst in der Gefahr, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders wegen unklar abgefasster allgemeiner Vertragsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung i. S. v. § 307 Abs. 1 BGB vor. Diese Voraussetzungen sah das BAG als erfüllt an, so dass der die allgemeinen Geschäftsbedingungen verwendende AG bei Unklarheiten die für ihn ungünstigste Auslegungsmöglichkeit i.S.d. des § 305c Abs. 2 BGB gegen sich gelten lassen muss. Folglich war dem Begehren des AN auf Zahlung von Weihnachtsgeld stattzugeben.

BAG, Beschluss v. 15.04.2014 – 1 ABR 2/13

Die Beteiligten stritten im vorliegenden Fall über die Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung.Die antragstellenden AGinnen betreiben ein Distributionscenter zum Vertrieb von Kosmetika und Parfums in der Form eines Gemeinschaftsbetriebs. In diesem ist der BR am 11.022010 gewählt worden (BR 1). Zuvor war der von den Mitarbeitern der Rechtsvorgängerin der AGinnen gewählte Betriebsrat an den Standorten D und W für diesen Betrieb zuständig (BR We). Durch Tarifvertrag wurde dessen Übergangsmandat bis zum 28.02.2010 verlängert. Der BR We schloss mit der Rechtsvorgängerin der AGinnen für den Standort W eine Betriebsvereinbarung über die Durchführung von Torkontrollen (BV-Torkontrolle). Diese datiert vom 08.12.2009.

Der BR We beschloss auf einer Klausurtagung im Dezember 2009, der BV-Torkontrolle zuzustimmen. An der Abstimmung nahmen 16 der 19 Mitglieder des BR teil. Zu der Tagung hatte der BR We mit E-Mail vom 12.11.2009 ohne Beifügung einer Tagesordnung geladen.

Mit Schreiben vom 13.08.2010 kündigte der BR W als Funktionsnachfolger des BR We die BV-Torkontrolle außerordentlich, hilfsweise mit gesetzlicher Frist, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin. Die AGinnen machten geltend, ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung liege nicht vor. Nach dem Wirksamwerden der ordentlichen Kündigung zum 31.07.2012 entfalte die BV-Torkontrolle Nachwirkung. Die AGinnen beantragten festzustellen, dass die Betriebsvereinbarung über die Durchführung von Torkontrollen im Distribution Center der W GmbH, Standort W, zwischen der W GmbH und dem Betriebsrat des Gemeinschaftsbetriebes We D/W vom 8.12.2009 durch die Kündigung des BR vom 13.08.2010 nicht vor dem 01.08.2012 endet.

Der BR beantragte die Abweisung des Antrages sowie im Wege des Widerantrages festzustellen, dass die Betriebsvereinbarung über die Durchführung von Torkontrollen im Distribution Center der We GmbH, Standort W, zwischen der W GmbH und dem BR des Gemeinschaftsbetriebes We D/W vom 08.12.2009 keine Rechtswirkung entfaltet, hilfsweise, keine Rechtswirkung entfaltet, soweit ohne konkreten Tatverdacht ANinnen und AN Kontrollmaßnahmen wie die Durchsicht mitgeführter Behältnisse, Jacken- und Manteltaschen zu dulden haben, weiter hilfsweise festzustellen, dass diese Betriebsvereinbarung nur noch im Wege der Nachwirkung Rechtswirkung entfaltet.

Der BR führte Begründung aus, die BV-Torkontrolle sei mangels ordnungsgemäßer Beschlussfassung des Betriebsrats We nicht wirksam zustande gekommen. Darüber hinaus greife die Betriebsvereinbarung in unverhältnismäßiger Weise in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer ein.

Mit dieser Entscheidung hält das BAG nicht mehr an seiner bisherigen Rechtssprechung fest, wonach ein zur Unwirksamkeit eines BR-beschlusses führender Ladungsmangel iSd. § 29 Abs. 2 Satz 3 BetrVG nur dann geheilt werden kann, wenn ein vollständig versammelter BR in der BRsitzung die Aufstellung oder Ergänzung der Tagesordnung einstimmig beschließt. Der geänderten Rechtsprechung liegt der Gedanke zugrunde, dass dem Schutz der Willensbildung des BR bereits durch das Erfordernis der Einstimmigkeit für die Ergänzung oder Aufstellung einer Tagesordnung angemessen und hinreichend ist. Die Anwesenheit aller BR-Mitglieder als Voraussetzung der Heilung eines wegen Nichtbeachtung von § 29 Abs. 2 Satz 3 BetrVG verfahrensfehlerhaften Betriebsratsbeschlusses wird vom Zweck dieser Verfahrensvorschrift nicht gefordert; mit der Konzeption der Vertretungsregelung des § 25 BetrVG sei sie unvereinbar.

BAG, Beschluss vom 13.03.2013, Az. 7 ABR 69/11

Streitgegenständlich war vorliegend die Rechtmäßigkeit einer Betriebsratswahl. Der Betrieb beschäftigte im Zeitpunkt der Wahl neben 879 Stammarbeitnehmern regelmäßig 292 Leih-AN. Die Leih-AN waren von dem Wahlvorstand bei der Wahl nicht berücksichtigt worden, so dass nur die niedrigere Schwelle (701 bis 1.000) angenommen und ein BR mit nur 13 Mitgliedern gewählt wurde. Bei Berücksichtigung der Leih-AN wäre jedoch die nächste Schwelle (1.001 bis 1.500 Arbeitnehmer) erreicht worden, so dass ein BR mit 15 Mitgliedern zu wählen gewesen wäre.

Das BAG hat mit dieser Entscheidung seine bisherige Rechtsprechung aufgegeben und nunmehr anerkannt, dass die in der Regel im Entleiherbetrieb beschäftigte Leih-AN bei der Berechnung der Schwellenwerte des § 9 BetrVG nach Sinn und Zweck der Norm zur Bestimmung der Größe des Betriebsrates (BR) miteinzubeziehen sind.